Rechtsanwaltskanzlei
Dr. Ollinger

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Neue Pflichten für Gehaltangaben im Dienstvertrag

Neue Pflichten für Gehaltangaben im Dienstvertrag

Jedes Jahr bringt Neuerungen mit sich – aber den Jahresauftakt zu nutzen, um Unterlagen und Verträge nach deren gesetzlicher Rechtmäßigkeit zu prüfen, ist sicher auch keine schlechte Idee.

Somit dürfen wir als Anregung an die Änderungen im Arbeitsrecht erinnern, die seit 2016 gültig sind: Seit 1. Jänner 2016 muss das monatlich zustehende Grundgehalt im Dienstzettel bzw. im Dienstvertrag mittels eines konkreten Betrages angegeben werden. Ein Verweis auf den Kollektivvertrag ist nur mehr hinsichtlich sonstiger Entgeltbestandteile zulässig. Auch müssen Änderungen des Grundgehaltes mit wenigen Ausnahmen schriftlich mitgeteilt werden.

Vor allem die All-In Verträge sind von den Neuerungen betroffen und gehören dringend angepasst, um keine Probleme zu bekommen: es genügt nicht mehr, einen Pauschalbetrag als Entgelt anzugeben. Es muss separat das betragsmäßige Grundgehalt für die Normalarbeitszeit und die Überzahlung angegeben werden. Dies soll für mehr Transparenz sorgen. Die Konsequenz bei Verletzung dieser Pflicht: Es gilt ein Ist-Grundgehalt, einschließlich branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, wie es am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt, als vereinbart. Was unter „Ist-Grundgehalt“ genau zu verstehen ist, darüber wird sich trefflich streiten lassen.

Zum Schluss noch ein Hinweis: Für seit 2016 neu auszustellende Dienstzettel bzw. Dienstverträge besteht Anpassungsbedarf, sofern Grundlohn/Grundgehalt nicht bereits standardmäßig betragsmäßig ausgewiesen wird. Besondere Vorsicht ist bei der Gestaltung von All-In-Vereinbarungen geboten. All-In-Klauseln in Standardverträgen sollten geprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Bei Fragen bzw. zur Überprüfung Ihrer Unterlagen stehen wir gerne zur Verfügung – weitere Infos gibt es auch auf unserer Homepage – sowohl wenn Sie Unternehmer sind wie auch für Dienstnehmer.

Der Dienstvertrag und seine Tücken – Tipps und Tricks für den „richtigen“ Dienstvertrag

19:00 Uhr, Wirtschaftskammer Purkersdorf

Der Dienstvertrag – Tipps und Tücken – Seminarreihe Recht sicher und Steuer einfach

mit Rechtsanwältin Dr. Nina Ollinger und Mag. (FH) Jürgen Sykora (Steuerberatungskanzlei Sykora):
19:00 Uhr, Rechtsanwaltskanzlei Dr. Ollinger, Hauptplatz 5, 3002 Purkersdorf

Vortragsreihe „Recht sicher & Steuer einfach“ wieder ein großer Erfolg

Am 28.4.2015 fand ein weiterer Vortrag der Reihe „Recht sicher & Steuer einfach“ – diesmal zum Thema „der Dienstvertrag“ – statt. Als Veranstaltungsort wurde diesmal die Rechtsanwaltskanzlei von Nina Ollinger am Purkersdorfer Hauptplatz ausgewählt.

Rechtsanwälin Nina Ollinger und Jürgen Sykora von der Stuerberatungskanzlei Sykora ziehen wieder ein positives Resumé  nach der erfolgreichen Veranstaltung. „Es freut uns, dass wir mit unserer Vortragsreihe den Nerv treffen und immer eine Vielzahl an interessierten Gästen begrüßen dürfen“, fasst Nina Ollinger zusammen. Jürgen Sykora ergänzt: „Das positive Feedback und die guten Gespräche bestätigen uns. Wir freuen uns schon auf die nächste Veranstaltung!“.

Vereinbarung falscher Kündigungsfristen bei befristeten Dienstverträgen

Verstößt die zulässigerweise in einem befristeten Arbeitsvertrag vorgesehene Kündigungsmöglichkeit zwar gegen gesetzliche Bestimmungen über Kündigungsfristen und -termine, steht sie aber in keinem unangemessenen Verhältnis zur Vertragsdauer, so hat der Umstand, dass die vereinbarte Kündigungsfrist und der Kündigungstermin § 20 AngG nicht entsprechen, keine generelle Unwirksamkeit der Kündigungsmöglichkeit zur Folge, entschied kürzlich der OGH (23. 7. 2014, 8 ObA 3/14w).

Der gekündigte Arbeitnehmer ist vielmehr – wie bei einem unbefristeten Dienstverhältnis – so zu stellen, als wäre die Kündigung ordnungsgemäß zum nächstmöglichen gesetzlichen Kündigungstermin unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgt und hat Anspruch auf eine dementsprechende Kündigungsentschädigung.

Nach der Rechtsprechung können die Parteien auch für ein befristetes Arbeitsverhältnis die Möglichkeit einer Kündigung vereinbaren, sofern die Dauer der Befristung und die Möglichkeit einer Kündigung in einem angemessenen Verhältnis stehen. Dies war hier nach Ansicht des OGH der Fall. Strittig war allerdings, welche Folgen es hat, wenn die Kündigungsvereinbarung in dem befristeten Dienstvertrag den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Vorschriften über die Kündigungsfristen und -termine nicht entspricht.

Erweist sich, dass die vereinbarte Kündigungsmöglichkeit in keinem unangemessenen Verhältnis zur Vertragsdauer steht, so hat der Umstand, dass die vereinbarte Kündigungsfrist (der Kündigungstermin) dem (analog anzuwendenden) § 20 AngG nicht entspricht, lediglich zur Folge, dass bei der Berechnung der Kündigungsentschädigung jene Folgen eintreten, die auch im unbefristeten Dienstverhältnis eintreten, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist bzw der Kündigungstermin nicht eingehalten wird: Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als wäre die Kündigung ordnungsgemäß zum nächstmöglichen gesetzlichen Kündigungstermin unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgt (§ 29 AngG).